Yeah, Kareem Abdul-Jabbar!
Wer ein bisschen was mit Basketball zu tun hat oder hatte, wird ihn wohl kennen, Kareem Abdul-Jabbar. Was mir auch erst seit gestern bekannt ist, er beschäftigte sich u.a. mit Geschichte, schrieb Bücher und machte Filme. Auf Harvard Business Review gibt es jetzt ein nettes Interview mit ihm: Life’s Work: Kareem Abdul-Jabbar.
Vorbereitung sei alles, sagt er darin, das habe er durch seine vielen Trainer gelernt: Die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen und einen guten Plan, eine Strategie, zu haben, seien die Garantien für Erfolg.
Und es kommt auf das gesamte Team an: “… you can’t win by yourself.”
Zum Bild:
Quelle: Library of Congress Prints and Photographs Division. New York World-Telegram and the Sun Newspaper Photograph Collection. http://hdl.loc.gov/loc.pnp/cph.3c21428
Urheber: New York World-Telegram and the Sun staff photographer
Leute…
…, ihr seid zu spät. Oder anders: Wer kann sich jetzt schon wieder mit Weihnachten beschäftigen?
Fachkräftemangel: DIHK fordert politische Initiative
Die Eltern sind ja schwer zur Rechenschaft zu ziehen, Kinder können und sollen nicht für deren Verhalten büßen, daher ist es die Politik, von der der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) mehr Initiative in Bezug auf die Ausbildung junger Menschen fordert – Sorgenkind Nr. 1 sei die Qualifikation der Schulabgänger heißt es im Newsletter 03 (PDF) vom 26.01. diesen Jahres.
Laut der Wirtschaftsvertretung kann jedes dritte Unternehmen offene Stellen zwei Monate oder länger nicht besetzen, was die Entwicklung der Unternehmen verlangsame. Und die Unternehmen selbst würden schon einiges machen, um diesen Missstand zu reduzieren – es werde an der Arbeitgeberattraktivität gearbeitet, z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das Potenzial älterer Mitarbeiter sei erkannt worden, altersorientierte Personalpolitik, außerdem werde aus- und weitergebildet.
Doch gegen die hohe Schul- und Studienabbrecherquote und gegen die mangelnde Ausbildungsreife müsse die Politik etwas tun. Das Ganztagsschulangebot müsse ausgebaut, die Abbrecherquote reduziert, die Berufsorientierung gestärkt und die Vermittlung von Arbeitslosen verbessert werden. Gerade bei letztgenanntem Punkt bestehe trotz bereits guter Resultate noch Potenzial, im Bereich der Betriebsnähe.
Kopf freibekommen
Ich mag es sehr da draußen in der Natur, wenn möglich auch weit weg von jeder menschlichen Behausung.
Genauso mag ich die Zeiten am Schreibtisch, auf Konferenzen etc. Denn bisher kann ich sagen: Ich liebe meinen Job.
Heute war ein Bürotag. Doch bald geht es raus, für ganze sieben Tage, laufen, in mittlere Höhen.
Film “Work Hard – Play Hard”
Für all diejenigen, die sich tagein tagaus mit dem weiten Themenfeld Personal beschäftigen, kann der Dokumentarfilm “Work Hard – Play Hard” von Carmen Losmann aus dem letzten Jahr interessant sein, zumindest klingt die Rezension auf kino-zeit.de so, als sollte man sich den Film angesehen haben.
HR-Seifenblasen oder Baustellen an jeder Ecke?
Zeitweise ist es schon verwunderlich: Da wird nun seit Jahren über die demographische Entwicklung und den Fachkräftemangel in unseren Breiten gesprochen, geschrieben und diskutiert. Das Thema steht überall auf der Agenda, Konzepte werden erarbeitet, wie der Entwicklung entgegengewirkt werden kann.
Die Rede ist von Personalentwicklung, Employer Branding, Talentmanagement und Recruiting. Es werden Social Media-Strategien entwickelt und Kommunikationswege analysiert, um ja sämtliche relevante Gruppen auch ihren Wünschen und Bedürfnissen entsprechend anzusprechen. Neue Formen des Wissensmanagements werden getestet, ganzheitliche Gesundheitskonzepte erarbeitet, die die Mitarbeiter möglichst lange fit und motiviert halten sollen. Studien werden erstellt und Befragungen durchgeführt, in denen z.B. folgendes zu Tage kommt: Die Mitarbeiterbindung ist für die Unternehmen wichtiger als das Finden und Einstellen neuer Mitarbeiter.
Manchmal kommt mir all das jedoch wie ein Meer von Seifenblasen vor, von denen zumindest manche kurz vorm Platzen stehen. Z.B wenn ich den Beitrag “Geheimnis um Talente” von Hans Münch, Senior Manager bei Tower Watson in Zürich, lese. Er schreibt, dass zwar 70 Prozent der Unternehmen wüssten, wer ihre begabtesten Mitarbeiter sind, aber nur 30 Prozent die Kandidaten über ihre Perspektiven im Unternehmen auch informieren würden.
Und genau hier kommt es zu meinen Fragezeichen. Wenn im Talentmanagement schon so viel richtig gemacht wird, weshalb hapert es dann noch an diesem letzten Schritt – der Einbeziehung der Mitarbeiter?
Natürlich fallen mir zu diesem Vorgehen spontan einige Fragen, mögliche Erklärungen ein:
- Will man den Identifizierten keine falschen Hoffnungen machen, die später vielleicht nicht eingehalten werden können und dann zu Frustration führen?
- Will man keine Elitebildung im Unternehmen?
- Will man die Mitarbeiter, die nicht zum auserwählten Pool gehören, nicht Außen vor lassen?
- Ist der letzte Schritt, die Einbeziehung der Mitarbeiter, mit einem nicht zu bewältigenden Mehraufwand verbunden?
- Gibt es für die HR-Abteilungen einfach zu viele Baustellen, an denen gearbeitet werden muss, dass man hier auf die Einbeziehung der Mitarbeiter verzichtet (also ähnlich der vorherigen Frage)?
Dabei ist das Einbeziehen der Mitarbeiter doch gerade ein wichtiger Punkt im Mitarbeiterbindungsprozesses, dem Thema, das den Unternehmen so sehr wichtig ist.
Freue mich und bin interessiert an Gründen und weiteren Erklärungen!
Nicht mal fünf Minuten für eine Bewerbung
Die Mehrzahl der Recruiter benötigen weniger als fünf Minuten für die Durchsicht einer Bewerbungsunterlage. Unter 5 Prozent wenden dafür mehr als 15 Minuten auf. Mehr als ein Drittel schaffen es in weniger als 3 Minuten. Das hat Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting in Heidelberg über seine fortlaufende Untersuchung/Befragung Recruiter Survey festgestellt (Grafiken und Ergebnisse sind hier zu finden).
Ist das nun viel oder wenig?
Aus dem Blickwinkel der Bewerber ist dies sicherlich viel zu wenig, immerhin haben diese in der Regel viel Zeit, Konzentration und manchmal vielleicht auch Aufregung in ihre Bewerbung gesteckt. Dann in etwa drei Minuten abgebügelt zu werden, na das ist schon was.
Allerdings muss man auch den Blick der Personaler einnehmen. Jetzt habe ich niemals auf einem solchen Stuhl gesessen, aber trotzdem flattern bei mir ja auch täglich irgendwie mehrere Bewerbungen ein – in Form von Pressemitteilungen, Themenvorschlägen etc. Würde ich für die alle drei Minuten aufwenden, hätte ich keine Zeit mehr für weitere Arbeiten. Oft kann ich schon nach wenigen Sekunden entscheiden: Papierkorb, Beobachtung, Themenliste oder gleich als Angebot an Kunden raus – das ist so interessant, da muss ich schnell sein.
Natürlich geht mir bei diesem Vorgehen hin und wieder etwas durch die Lappen. Manchmal sehe ich dann Tage später, was Kolleginnen und Kollegen aus einem Thema machen konnten. Das ärgert mich, vor allem, da ich nicht selbst drauf gekommen bin. Aber das wärt nur kurz. Mehr noch habe ich vor der Leistung und dem Ergebnis Respekt. Vielleicht ist das umgekehrt ähnlich. Vielleicht auch nicht, spielt letztlich ja keine Rolle, so lange ich leben kann.
Dies ist jetzt nicht 1:1 auf den Zeitaufwand der Personaler zu übertragen, man muss aber auch klar feststellen, dass drei Minuten schon eine ziemlich lange Zeit sind, in der man viel lesen kann, in der mehrere Seiten überflogen werden können, in denen man sich ein Gesamtbild machen kann. Hinzu kommt die Erfahrung, die man mit der Zeit macht – die machen Personaler genauso wie Journalisten. Und natürlich werden Personalern auch schon heiße Kandidaten durch den Sieb gefallen sein. In den meisten Fällen denke ich jedoch, dass man sich auf sich verlassen kann.
Hin und wieder gilt es natürlich, seine eigene Vorgehensweise auf die Probe zu stellen. Ein Mehr-Augenprinzip wäre dazu denkbar. Über die Schnittmenge könnte man diskutieren, jeder seine Gründe für ein “Weiter” oder “Raus” darlegen. So sensibilisiert man sich für andere Strategien, Gedankengänge, wird insgesamt offener und zieht noch stärker zusammen an einem Strang.
Ausbildungsbetriebe setzen nicht auf Social Media
Die Besetzungsschwierigkeiten offener Ausbildungsplätze führt dazu, dass Ausbildungsbetriebe zwar stärker ins Azubi-Marketing investieren, Social-Media spielt dabei aber bislang kaum eine Rolle. Dies ist auf jeden Fall das Ergebnis einer Befragung von Ausbildungsverantwortlichen, die von Prof. Dr. Daniela Eisele von der Hochschule Heilbronn und dem U-Form-Verlag in Solingen durchgeführt wurde.
Die Ende 2011 befragten 258 Ausbildungsverantwortlichen setzen Social Media auf den letzten Platz ihrer Maßnahmen. Als Grund für das geringe Engagement wird vor allem der damit verbundene Zeitaufwand genannt.
Praktika, Angebote der Arbeitsagentur, die eigenen Karriereseiten und Jobbörsen werden von den Befragten dagegen als geeignete Maßnahmen betrachtet.
Zu bedenken ist dabei: Wo befinden sich die potenziellen Auszubildenden und wo kann ich sie ansprechen? Auf Dauer werden die Betriebe mit Ausbildungsangeboten da wohl nicht an der Ansprache über Social Media vorbeikommen.
Selbsttest: Coworking Space
Heute dann also der Selbsttest nach dem gestrigen Spiegel Online-Artikel “Heimatlose Freischaffende: Wo soll ich bloß arbeiten?“. Sitze zu einem Probetag-Tarif (5 Euro) im Betahaus Berlin.
Buntes im Grau
Die schön bunte Werbung der Transmediale im grauen U-Bahn-Alltag.
