Nach Horx: Gehören Sie zur kreativen Klasse?
Auf dem im letzten Beitrag angesprochenen DGFP-Kongress hörte ich als Schlussredner Matthias Horx, den Zukunftsforscher. Er sprach über die stattfindenden Veränderungen in Arbeit und Organisationsstrukturen hin zu einem kreativen Kapitalismus. Dabei ging er auch auf die von Richard Florida entwickelte Theorie der Kreativen Masse ein. Darunter fallen nicht nur die Einzelselbstständigen und Künstler, sondern alle, die eine kognitive Art anwenden, um Wissen zu produzieren, die Veränderungen, Kultur produzieren. In einem sehr kommunikativen Sinn. Dieser Lebens- und Arbeitsstil wird die Arbeitswelt verändern.
Horx nannte dann neun Fragen, anhand derer jeder selbst einschätzen kann, ob er schon zu dieser Gruppe gehört, wobei die letzten zwei meiner Meinung nach problemlos gestrichen werden können, die letzte gestrichen werden muss:
- Werden Sie im wesentlichen dafür bezahlt, etwas Neues zu erzeugen oder machen Sie immer das Gleiche?
- Können Sie immer häufiger nicht zwischen Privat und Beruf unterscheiden, sind sie auch privat beruflich erreichbar – und finden Sie das nicht ganz so schlimm?
- Kann Ihr Einkommen um mehr als 20 Prozent schwanken?
- Ist es Ihnen nicht so wichtig ob Sie fest oder frei sind?
- Wissen Sie nicht so genau wie Ihr Beruf in zehn Jahren heißen wird?
- Sehen Sie sich als Ihr eigener Arbeitgeber auf dem Markt der Talente?
- Bekommen Sie die meisten Jobs durch Empfehlungen im Netzwerk statt durch Werbung?
- Wissen Sie was Brand Eins und Fast Company ist?
- Welche Marke bevorzugen Sie: Windows oder Apple?
Horx zitierte daraufhin Konfuzius: “Wenn du liebst was du tust, wirst du nie in deinem Leben arbeiten.” Es geht also auch anderes als über die klassische Erwerbsarbeit.
Die abschließende Erklärung von Horx über den kreativen Kapitalismus liefere ich dann noch mit:
“Die grundlegende Idee hinter kreativem Kapitalismus ist eben nicht, den Kapitalismus zu überwinden, sondern ihn auf seine kreativen Formen ein Stück weit rückzubeziehen. Er ist nicht erfunden worden, um Menschen zu quälen, Wirtschaft ist nicht ein Produkt einer Verschwörung von oben, sondern sie ist letztendlich ein Produkt genuin menschlicher Tätigkeit. … Ins Zentrum rückt das Können und das Talentkapital – dieses Können und Talentkapital müssen wir messen können – wir müssen es verbessern können, wir müssen es ins Bewußtsein heben. Und das Ziel dieser Operation mit Hilfe von Technologien, Netzwerken und Kreativität ist nicht mehr allein das Wachstum, Wachstum muss sich letzten Endes daraus ergeben, es ist die Lebensqualität, die Kundenzufriedenheit, aber auch die gesteigerte Lebenszufriedenheit der Menschen in ihrer vielleicht wichtigsten Bildungstätigkeit, nämlich dem Beruf.
…
Das heißt auch, dass für den Einzelnen, für das Individuum, eine andere Priorität entsteht. Karriereerfolg ist definiert in unserer Kultur ganz oft über das Haben und das Erringen von Geld in der Karriere. Das ist gut und schön, aber es ist im Grund eine verkürzte Form das Leben zu leben. Über Geld zum Erfolg führt meistens nicht ins Glück und schon gar nicht in die Selbstverwirklichung. Das können wir umdrehen und das ist der Grundgedanke des Kreativen, dass wir zunächst einmal Menschen in ihrer Entäußerung in Bezug auf die Arbeit sehen und daraus wird sich Lebensglück und dann auch Geld mit Sicherheit entwickeln.”
Tendenz: Personaler suchen Bewerber im Social Web
Auf dem 18. DGFP-Kongress gab es auch wieder eine TED-Umfrage unter Personalern. Rund 200 von ihnen nahmen daran teil. Den Gesamtbericht über sämtliche Fragen und Antworten werden sie in der Augustausgabe der Zeitschrift Personalführung nachlesen können. Zwei Ergebnisse möchte ich hier jedoch schon im Vorfeld veröffentlichen.
Auf die Frage “Nutzen Sie das Internet und die sozialen Medien, wie Facebook oder Xing, um zusätzliche Informationen über Bewerber einzuholen?” antworteten 62 Prozent mit ja, 38 Prozent meinten, sie würden das nicht machen. Dieses Ergebnis unterstreicht nochmals die Notwendigkeit, sich darüber Gedanken zu machen, welche Informationen jeder über sich selbst im Internet veröffentlicht und dass es negative Folgen für eine Bewerbung haben kann, sollte da allzu Anstößliches zu finden sein.
Verwundert hat mich die Antwort auf die Frage: “Ist das Thema Burn-Out bei Ihnen ein zunehmendes Problem?” 90 Prozent antworteten hierbei mit ja, nur zehn Prozent mit nein.
Die anderen Fragen bezogen sich auf Boni, die Bildungssituation in Deutschland, die Karrierevoraussetzungen für Personaler selbst, die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen, auf Förderprogramm für Frauen und den Umgang mit Bagatelldelikten.
Zwei große Personalkongresse in den nächsten fünf Wochen
Zwei große Kongresse für Personaler finden in den nächsten fünf Wochen statt. Am 10. und 11. Juni organisiert die Deutsche Gesellschaft für Personalführung in Wiesbaden ihren 18. DGFP-Kongress unter dem Motto “Klare Richtung, starke Stimme – Personalmanagement bewegt!”. In Plenen und Foren wird es an zwei Tagen unter anderem um strategisches Personalmanagement, Employer Branding, Change-Prozesse, Coaching, Talententwicklung und auch Web 2.0 gehen. Zahlreiche Vertreter aus Wirtschaft und Wissenschaft werden von Erfahrungen berichten, sich mit den Teilnehmern austauschen und diskutieren sowie versuchen, einen Ausblick zu geben. Das vollständige Programm gibt es hier.
Am 1. und 2. Juli dann findet in Berlin der erste Personalmanagement Kongress statt, initiiert vom im September 2009 gegründeten Bundesverband der Personalmanager. Auf dem Programm stehen Keynotes, Workshops, Best Cases und Diskussionsrunden. Diversity- und Talent-Management, der Fachkräftemangel und Employer Branding, auch Change Management – dies sind nur einige Punkte, die dort auf den Tagesabläufen zu finden sind – ebenso mit zahlreichen Referenten aus der Wirtschaft. Daneben gibt es ein Workshop-Programm.
Zwei Organisationen, zwei Kongresse, eine Zielgruppe – auch wenn öffentlich nicht von Konkurrenz gesprochen wird. Ich bin auf die Tage gespannt, interessante Themen bieten beide Kongresse. Profitieren wird die Personalszene hoffentlich von beiden Veranstaltungen.
Fach-, Führungs- und Projektlaufbahnen
Warum es in der heutigen Zeit für Unternehmen wichtig ist, neben der Führungskräftelaufbahn auch Alternativen für die Mitarbeiter anzubieten – nämlich Projekt- und Fachlaufbahnen – , wie diese implementiert werden können, auf was es den Mitarbeitern dabei ankommt, damit diese Möglichkeiten auch als tatsächliche Wege in Erwägung gezogen werden und worum es bei der Breiten- und Elitenförderung geht, um all dies geht es in meinem Bericht über die DGFP-Konferenz “Fach-, Führungs- und Projektlaufbahnen in der aktuellen Personalführung (6/2010).
Chinas Bedeutung im Jahr 2030
In China entscheidet sich das Schicksal der Welt. Diese Prognose stand im Mittelpunkt des Berliner Zukunftsgesprächs, dass zusammen vom Institut für Zukunftsforschung und Technologiebewertung sowie dem Inforadio des RBB organisiert war. In einer Stunde wollte man dieser Aussage auf den Grund gehen. Viel zu wenig Zeit, wie sich schnell herausstellte, so dass ich hier nur die Kernaussagen zusammenfasse.
Es geht nicht darum, was in China in den nächsten fünf oder zehn Jahren passiert. Es geht um die nächsten 50, 100 oder gar 500 Jahre. In China beginnt gerade ein neuer Lebensrhythmus, in einem Land mit einer langen Geschichte. Die historische Perspektive ist ein sehr wichtiger Aspekt, wenn man sich mit China beschäftigt.
Quantität schlägt schon jetzt langsam in Qualität um.
Die Probleme von China werden zu uns rüberschwappen.
In China gibt es bereits 500 Hersteller von Solarmodulen. Und 70 von Windenergieanlagen. Allerdings wird momentan auch alle zehn Tage ein Kohlekraftwerk eröffnet.
Die Chinesen denken über eigene Theorien der politischen Partizipation nach, die ganz Neues hervorbringen wird.
Die Chinesen interessieren sich besonders für die Zeit Bismarcks und das europäische System der EU. Das Land befindet sich selbst in der Phase einer “Reichsgründung”, am Beginn einer neuen Phase und hofft, von den Europäern lernen zu können. Auch die EU ist ihrer Meinung nach ein Bündnis zwischen Ungleichen. Das Modell interessiert, Europa selbst allerdings nicht so sehr.
Die Verwaltung hat in China die Macht.
Das Wachstum in China ist kein Zeichen von Ehrgeiz.
Das Vertrauen, dass sich die Entwicklung in der jetzigen Form fortsetzt, ist bei den jungen Menschen nicht besonders groß. Deshalb ist der Egoismus unter ihnen sehr groß. Es geht darum, so viel wie möglich in der zur Verfügung stehenden Zeit beiseite zu schaffen.
Gleichzeitig gibt es junge Unternehmer, die die Probleme, vor allem die der Umweltverschmutzung, erkannt haben und ihre Unternehmen nach Nachhaltigkeits- und Ganzheitlichkeitsprinzipien aufbauen.
China wird mit einem Zehntel der Ressourcen auskommen müssen, die es heute verbraucht.
Es gibt im Reich der Mitte 120 Millionen-Städte. Die zu überblicken und zu erfassen ist äußerst schwierig.
Schon heute importiert China 40 Prozent der benötigten Lebensmittel ins Land. Da das Grasland aufgrund der Umweltverschmutzung derart verseucht ist, wird dieser Anteil noch weiter steigen.
Wenn es China gut geht, dann kann das auch nur gut für die deutsche Exportwirtschaft sein.
Tausende Chinesen haben im Ausland, vor allem in den USA, eine hervorragende wissenschaftliche Ausbildung erhalten. Jetzt kehren sie zurück und helfen am Aufbau des Landes – und machen selbst Karriere.
Das Heer der Wanderarbeiter, deren Anzahl nicht genau bekannt ist und sich wahrscheinlich in einer Größenordnung von 220 bis 500 Millionen Menschen bewegt, beinhaltet sozialen Brennstoff.
Die Chinesen gehen sehr geschickt dabei vor, sich den Zugriff auf Rohstoffe zu sichern. Eine Vielzahl von Minen in Afrika sind bereits unter ihrer Kontrolle.
Auf dem Podium in Berlin diskutierten Prof. Dr. Dr. h.c. Rolf Cremer, Dean and Vice Vice-President der China Europe International Business School, Prof. Dr. Rolf Kreibich, Direktor des IZT – Institut für Zukunftsstudien und Technologiebewertung, Verfasser der Studie “China 2030″ und Mitglied des World Future Council, Magali Menant, Leiterin der Abteilung Bauen, Energie und Umwelt an der Deutschen Auslandshandelskammer in Shanghai sowie Prof. Dr. Eberhard Sandschneider, Direktor des Forschungsinstitutes der Deutschen Gesellschaft für Auswärtige Politik. Ein chinesischer Vertreter war nicht dabei.
Die Gesamtstudie von Rolf Kreibich, die Anlass zu der Veranstaltung war, wurde bei Focus Online veröffentlicht. Inforadio sendet einen Mitschnitt am Sonntag, den 18. Oktober um 12.22 Uhr in der Sendereihe “Apropos Wirtschaft”. Danach wird die Sendung als Audio-Dokument auf deren Homepage zur Verfügung gestellt.
Mitarbeiterbewertungsportale
Das spickmich.de-Urteil durch den Bundesgerichtshof ist gefallen. Es heißt in der Mitteilung der Pressestelle: “Die Bewertungen stellen Meinungsäußerungen dar, die die berufliche Tätigkeit der Klägerin betreffen, bei der der Einzelne grundsätzlich nicht den gleichen Schutz wie in der Privatsphäre genießt.” Die Richter sprachen aber auch davon, dass “zwischen dem Persönlichkeitsschutz des Betroffenen und dem Recht auf Kommunikationsfreiheit im jeweiligen Einzelfall” entschieden werden muss.
Neben dem Lehrerbewertungsportal gibt es auch zahlreiche Arbeitgeber- und Mitarbeiterbewertungsportale. Hier habe ich eine Liste einiger dieser Internetangebote zusammengestellt und beschrieben, welche Voraussetzungen erfüllt werden müssen, um eine Bewertung abzugeben.
bizzwatch
Nach einer kostenlosen Registrierung können Nutzer sowohl ihren Chef als auch Firmen beurteilen. Trotz der Registrierung sind die Bewertungen anonym, heißt es zumindest in den FAQ. Vergeben werden für einzelne Details null bis fünf Punkte. Bewertungen können auch ohne eine Registrierung eingesehen werden.
kununu
Auch bei kununu ist eine kostenlose Registrierung nötig, um Bewertungen abzugeben. Zwar kann hier auch die Arbeit der Vorgesetzten benotet werden, allerdings wird nur das Unternehmen namentlich genannt. Die Standardbewertung umfasst 13 Kriterien mit 38 Detailfragen. Die Seite richtet sich auch an Arbeitgeber. In der Selbstbeschreibung heißt es: “Für Arbeitgeber ist kununu ein wertvoller Feedback-Kanal. ” Unternehmen können auf dem Portal auch Stellenanzeigen schalten.
jobvoting
Bei dieser Plattform ist für Bewertungen keine Registrierung notwendig. Diese wird nur gebraucht, will man sich ein Netzwerk im “Business Club” aufbauen oder im Forum selbst Beiträge verfassen. Allerdings “werden alle Bewertungen vor ihrer Veröffentlichung redaktionell auf Plausibilität und Verstöße gegen rechtliche oder moralische Prinzipien geprüft.” Namen von Personen, Geschäftsgeheimnisse oder Beleidigungen in Bewertungen werden von der Redaktion entfernt.
weissaufschwarz
Bei weissaufschwarz ist wieder eine Registrierung für Beurteilungen notwendig. Die Bewertungen sind für jedermann einsehbar, die Bewerter bleiben wiederum anonym. Von Nutzern eingestellte Inhalte werden aber grundsätzlich nicht kontrolliert (Punkt 5.3)
chefduzen
chefduzen ist weniger ein Bewertungsportal als ein Forum, in dem registrierte Nutzer mit Nicknames ihre Meinungen zu Unternehmen verbreiten.
arbeitgebertest
Mit einer Registrierung können Mitglieder anonym Noten an Unternehmen vergeben und Kommentare verfassen. Namen und eindeutige Hinweise auf Personen sind hier ebenso unerwünscht wie unfaire Behauptungen. Unternehmen haben auch die Möglichkeit, Kommentare abzugeben. Diese werden neben die Firmenbewertung gestellt.
kelzen
Bei kelzen finden sich die aktuellen Rankings gleich auf der Startseite. Außerdem ist es ein international ausgerichtetes Portal, auf dem Bewertungen aus der ganzen Welt eingesehen werden können. Auf der Startseite heißt es außerdem, dass schon “weit über 5000 Bewertungen” abgegeben wurden. Eine Registrierung ist hier ebenfalls notwendig.
Fazit
Prinzipiell kann gesagt werden, dass je mehr Bewertungen ein Unternehmen auf den einzelnen Seiten hat, desto mehr kann von Objektivität ausgegangen werden. Portale mit klaren Regeln, bei denen Einträge auch geprüft werden, bei denen eine Registrierung Voraussetzung für Bewertungen sind, erscheinen mir seriöser, deren Unabhängigkeit immer vorausgesetzt.
Mitarbeiterbewertungsportale sind auf jeden Fall eine Möglichkeit, sich ein Bild über potenzielle Arbeitgeber zu machen. Und Unternehmen können die Internetseiten als Spiegel sehen. Nach einem Blick in ihn können Korrekturen vorgenommen werden bzw. ein eingeschlagener Weg, der gut befunden wird, fortgesetzt werden.
QR-Codes in Anzeigen führen zu Mobile-Recruiting
Gestern im neuen Journalist gesehen: Eine mit einem QR-Code (quick response) versehene Printanzeige. Der Code kann mit dem Handy abfotografiert (gescannt) werden und führt den Nutzer auf eine Internetseite mit weiteren Infos.
Diese Methode wird zukünftig auch immer mehr für die Personalsuche genutzt werden, ist das Handy für die Jugend doch das meist genutzte Kommunikationsmittel. Um diese Zielgruppe zu erreichen, werden sich die Unternehmen diesem Verhalten anpassen. Die aus schwarzen und weißen Punkten bestehende quadratische Matrix kann zum Beispiel auf Plakate gedruckt, an schwarzen Brettern angebracht oder, wie bei dem oben zu sehenden Beispiel, in Printanzeigen integriert werden. Schnell können sich Interessenten so weitere Infos zu Unternehmen oder Jobmodalitäten holen: Mobile Recruiting.
Karrieren sagen noch nichts ber das Fhrungsverhalten
Wie sagte doch ein Professor auf einer Konferenz zum Thema Compliance provozierend: “Htten wir mit so mancher Fhrungskraft privat zu tun, wrden wir sie schnell als Psychopathen abtun.” Was er damit meinte, ist die Tatsache, dass beruflicher Aufstieg in der Regel auch mit Mitarbeiterfhrung einhergeht – auch wenn so mancher Fhrungskraft dazu die psychologische Kompetenz fehlt. So dominieren zahlenorientierte Fhrungskrfte die Unternehmen, denen es vor allem um kurzfristigen Erfolg und Leistung geht. Ihr Hauptproblem: Auch wenn sie analytisch geprgt sind, schnell denken und Projekte initiieren knnen, sie sind ungeduldig, knnen nur schwer zuhren und interessieren sich weniger fr die Umsetzung der Projekte. Frderung, Motivation und die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter sind somit weniger ihr Ding.
Fhrungskrfte knnen also, fehlt ihnen das Einfhlungsvermgen, auf ihr Umfeld zerstrerisch wirken. Manches Unternehmen trennt deshalb Aufstieg und Fhrung voneinander. Aufstieg muss nicht unbedingt mit Personalfhrung zusammenhngen. Mitarbeiter werden konsequent auf zuknftige Aufgaben vorbereitet. Passt es mit der Mitarbeiterfhrung nicht, so bekommen sie trotz allem die Mglichkeit, Karriere zu machen und aufzusteigen. Sie machen eine Fachkarriere, die von der Vergtung und dem Image den herkmmlichen Karrieren in nichts nachsteht.
Zur Aufarbeitung der Finanzkrise
“Der wohl menschlichen Versuchung, bei einer Entspannung der Situation zum business as usual und damit zu den Fehlern der Vorkrisenzeit zurckzukehren, sollten wir gemeinsam widerstehen.”
(Aus der Begrungsrede von Professor Dr. Franz-Christoph Zeitler, Vizeprsident der Deutschen Bundesbank, auf dem Symposium der Deutschen Bundesbank Bankenaufsicht im Dialog)
Fahrt zur Hlle
Nichts gelernt. So wird man sich wohl eines Tages erinnern an die Wirtschaftskrise im Jahr 2009. Nach Monaten der Panik, der Konjunkturprogramme, Pleiten, Massenentlassungen und Teilverstaatlichungen lachen vor allem diejenigen, die Teil der Ursache waren und als eine der ersten von den staatlichen Hilfen profitierten. Es geht um die Banken, die nach einer kurzen Phase der aufgesetzten und ffentlichen Demut erst im Stillen, spter so als sei niemals etwas gewesen, weiter auf Risiko und den schnellen Erfolg setzen, der ihnen doch so wichtig fr das Ego ist. Sie reizen das System weiter aus, vergessen alle zuvor eingestandenen Fehler, leben in Saus und Braus, egal ob sie Verpflichtungen unterschrieben haben, die ihnen das ffentliche zur Schau stellen ihrer wieder in den sechsstelligen Bereich gestiegen Boni verbietet was wiederum nur ein weiterer Hohn gegenber den Steuerzahlern auf der ganzen Welt ist, die ihnen den Fortbestand ihres Lebens und Arbeitsplatzes sicherten. Sie treiben das System in nur wenigen Jahren zum Kollaps und werden verantwortlich fr groe gesellschaftliche Umwlzungen sein. Das Ganze erinnert ein wenig an das biblische Babylon. Aber keine Sorge: Sie werden ihren Spa gehabt haben. Und auch weiterhin lernresistent sein, wie ich ber einen jungen Mitarbeiter einer gerade fusionierten Bank erfahren habe: Es geht doch schon wieder aufwrts, da knnen wir dann doch so weitermachen.