Reinhold Messner in der Personalführung

Wer hin und wieder hier im Blog vorbeikommt, hat sicher etwas von meiner Leidenschaft für die Berge mitbekommen. Umso erfreuter war ich, als ich gestern die aktuelle Personalführung im Briefkasten vorfand und beim ersten Durchblättern auf ein Interview des Kollegen Christoph Stehr mit Reinhold Messner stieß. (Anm.: Ich bin regelmäßiger Autor für das Magazin.)

Wie in allen Interviews mit dem Grenzgänger, schätze ich auch hier wieder mal die präzisen Aussagen Messners, der schnell auf den Punkt kommt, nicht um Dinge herumredet und den Konflikt nicht scheut.

Besonders interessant finde ich seine Aussagen zu der Abgabe von Eigenverantwortung im Bergsport sowie den Satz: „Die Motivation entsteht im Vorfeld und nicht während des Tuns.“ Dazu gehört auch die im intensive Vorbereitung von Projekten.

Weniger gefiel mir, was aber meinem Alter geschuldet ist, die Aussage zum richtigen Timing von Aktivitäten im Leben. Er traf damit ins Zentrum meiner persönlicher Befürchtung, die ich seit etwa einem Jahr habe: Für gewisse Vorhaben könnte es zu spät sein.

Umso erfreuter war ich daher, dass er selbst immer an Tabus rüttelte, das Unmögliche möglich zu machen. Schließlich war für mich persönlich noch die natürliche Übernahme der Leader-Funktion im Bergsport eine interessante Aussage – das Bewegen in einer archaischen Welt.

Also, wer Zugang zum Magazin hat, sollte das Interview auf jeden Fall lesen.

 

Porträt meines Karatelehrers

Mein Karatelehrer übt nicht schon immer diesen Beruf (Beruf kommt von Berufung… ;-)) aus. Zuvor war er Wirtschaftswissenschaftler, auf dem besten Weg eine erfolgreiche Finanzkarriere zu starten. Wie es zum Wandel kam, was ihn antrieb und heute bewegt, darum geht es in meinem Beitrag auf Simone Jansons Seite berufebilder.de:
Teil 1 des Porträts: Freiheit finden in sich selbst!
Teil 2 des Porträts: Auf der Suche nach Wahrheit & innerer Stille

Wo geht’s hin? Keine Ahnung!

Wie soll da an einem Strang gezogen werden, wenn jede dritte (33 %) Fach- und Führungskraft nicht weiß, welches die Ziele des eigenen Unternehmens sind? Sie wissen es nicht? Ich auch nicht.

Diese Orientierungslosigkeit hat die Online-Jobbörse Stepstone in einer Befragung unter 4.800 Nutzern ausgemacht. So kennt jeder Dritte den Unternehmensfahrplan gar nicht und 23 Prozent haben nur eine ungefähre Ahnung von der Unternehmensstrategie. 44 Prozent hingegen kennen den Kurs, den ihr Arbeitgeber für 2012 eingeschlagen hat.

Noch schlechter fällt der Wert um das Wissen der Strategie in Frankreich und Schweden aus (28% und 27%). Besser ist es dagegen in den Niederlanden und Österreich. Dort kennen 49 beziehungsweise 46 Prozent der Befragten Strategie und Ziele ihres Arbeitgebers.

Als Arbeitsmarktregion steht Berlin mies da

Es steht nicht rosig um Berlin, zumindest wenn man die Stadt als Arbeitsmarktregion betrachtet und die Daten aus 2009 als Grundlage nimmt, so wie es die Forscher vom Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (IAB) in Nürnberg getan haben. Veröffentlicht wurde deren IAB-Arbeitsmarktranking auch erst im Dezember 2011. Dafür beruht es auf 23 Indikatoren, die in die Bewertung der deutschlandweit 50 Arbeitsmarktregionen einfließen – mit unterschiedlicher Gewichtung.

Die Arbeitslosenquote in Berlin beträgt demnach 13,13 Prozent und ist überdurchschnittlich hoch. Zum Vergleich: Ravensburg schneidet mit 3,95 Prozent im Untersuchungszeitraum am besten ab. Neubrandenburg, angesiedelt am Ende der Skala, hat eine Arbeitslosenquote von 15,79 Prozent.

Beim Mismatch, der fehlenden Übereinstimmung zwischen Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage, erreicht Berlin den niedrigsten Wert. In der Stadt gibt es den größten Überhang an Arbeitslosen. Demnach zu wenig Vakanzen, offene Stellen. Oder einfach gesagt: Zu wenig Arbeit. Hinzu kommt eventuell noch, dass die meisten in Berlin lebenden die falsche Berufung haben.

Der Gesamtperformanz-Wert Berlins liegt bei -2,13 Punkten. München als Stadt mit dem höchsten Performanzwert-Wert weißt im Gegensatz dazu 1,55 Punkte auf. Nicht nur im Vergleich zur bayerischen Landeshauptstadt: überhaupt schneidet Berlin unterdurchschnittlich ab (der Wert Null entspricht dabei dem deutschen Durchschnitt; positive Werte zeugen von einer überdurchschnittlichen, negative von einer unterdurchschnittlichen Performanz). Mit Platz 49 belegt Berlin sogar den vorletzten Platz von den insgesamt 50 Arbeitsmarktregionen in Deutschland. Dies ist nicht gut bzw. schön, auch vor dem Hintergrund, dass sich der Mehrheit der Arbeitsmarktregionen im Plus befindet.

Würde wenigstens die Tendenz nach oben zeigen. Doch auch hier schwächelt die Stadt an der Spree. Gegenüber den Vorjahren ging es für die Hauptstadt weiter abwärts.

Polarisieren spricht an oder stößt ab

Nicht die meisten und besten Bewerber müssten Unternehmen finden, sondern die passenden. Davon sind die Berater der Nürnberger Managementberatung Brand Trust nach Auswertung ihrer repräsentativen Employer Branding-Befragung unter 1.500 Arbeitssuchenden/Arbeitnehmern sowie 150 Personalverantwortlichen überzeugt.

Die Übereinstimmung der persönlichen Werte mit denen des Arbeitgebers spiele  für die Mehrheit der Bewerber eine zentrale Rolle bei der Entscheidung für den Arbeitsplatz – es ist nicht die fachliche Qualifikation. Für 53 Prozent der befragten Arbeitnehmer und Bewerber ist eine möglichst große Überschneidung der Werte für die Auswahl ausschlaggebend, für 43 Prozent ist es die fachliche Eignung.

Eine möglichst große Auswahl von Bewerbern anzusprechen, sei daher nicht die optimale Strategie auf der Suche nach potenziellen Arbeitgebern, vielmehr solle polarisiert werden. So würde man auf Fans anziehend wirken, auf Bewerber mit unpassendem Wertesystem jedoch abstoßend, meint ein Berater. Nicht genügend qualifizierte Mitarbeiter könnten ausgebildet werden, ein unpassendes Wertesystem hingegen lasse sich nicht so einfach korrigieren.

Allerdings, auch dies ein Ergebnis der Befragung, definieren Arbeitnehmer und Bewerber Werte anders als die Personalverantwortlichen. Während es den Arbeitnehmern vor allem um spezifische Unternehmenswerte gehe, testen Personaler eher die allgemeinen Werte wie Offenheit, Loyalität und Leistungsorientierung.

Stimmen die Werte zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern überein, führe dies zu einer engen Bindung. Stimmen sie nicht, komme es zu Kritik. Denn mehr als drei Viertel (76 Prozent) der Arbeitnehmer, die eine Diskrepanz zwischen der Wichtigkeit und der Erfüllung der Unternehmenskriterien wahrnehmen, sind aktive Kritiker und äußern dies gegenüber Familienmitgliedern und ihrem Umfeld.

Yeah, Kareem Abdul-Jabbar!

Wer ein bisschen was mit Basketball zu tun hat oder hatte, wird ihn wohl kennen, Kareem Abdul-Jabbar. Was mir auch erst seit gestern bekannt ist, er beschäftigte sich u.a. mit Geschichte, schrieb Bücher und machte Filme. Auf Harvard Business Review gibt es jetzt ein nettes Interview mit ihm: Life’s Work: Kareem Abdul-Jabbar.

Vorbereitung sei alles, sagt er darin, das habe er durch seine vielen Trainer gelernt: Die eigenen Stärken und Schwächen zu kennen und einen guten Plan, eine Strategie, zu haben, seien die Garantien für Erfolg.

Und es kommt auf das gesamte Team an: „… you can’t win by yourself.“

Zum Bild:
Quelle: Library of Congress Prints and Photographs Division. New York World-Telegram and the Sun Newspaper Photograph Collection. http://hdl.loc.gov/loc.pnp/cph.3c21428
Urheber: New York World-Telegram and the Sun staff photographer

Fachkräftemangel: DIHK fordert politische Initiative

Die Eltern sind ja schwer zur Rechenschaft zu ziehen, Kinder können und sollen nicht für deren Verhalten büßen, daher ist es die Politik, von der der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) mehr Initiative in Bezug auf die Ausbildung junger Menschen fordert – Sorgenkind Nr. 1 sei die Qualifikation der Schulabgänger heißt es im Newsletter 03 (PDF) vom 26.01. diesen Jahres.

Laut der Wirtschaftsvertretung kann jedes dritte Unternehmen offene Stellen zwei Monate oder länger nicht besetzen, was die Entwicklung der Unternehmen verlangsame. Und die Unternehmen selbst würden schon einiges machen, um diesen Missstand zu reduzieren – es werde an der Arbeitgeberattraktivität gearbeitet, z.B. Vereinbarkeit von Familie und Beruf, das Potenzial älterer Mitarbeiter sei erkannt worden, altersorientierte Personalpolitik, außerdem werde aus- und weitergebildet.

Doch gegen die hohe Schul- und Studienabbrecherquote und gegen die mangelnde Ausbildungsreife müsse die Politik etwas tun. Das Ganztagsschulangebot müsse ausgebaut, die Abbrecherquote reduziert, die Berufsorientierung gestärkt und die Vermittlung von Arbeitslosen verbessert werden. Gerade bei letztgenanntem Punkt bestehe trotz bereits guter Resultate noch Potenzial, im Bereich der Betriebsnähe.

Film „Work Hard – Play Hard“

Für all diejenigen, die sich tagein tagaus mit dem weiten Themenfeld Personal beschäftigen, kann der Dokumentarfilm „Work Hard – Play Hard“ von Carmen Losmann aus dem letzten Jahr interessant sein, zumindest klingt die Rezension auf kino-zeit.de so, als sollte man sich den Film angesehen haben.

HR-Seifenblasen oder Baustellen an jeder Ecke?

Zeitweise ist es schon verwunderlich: Da wird nun seit Jahren über die demographische Entwicklung und den Fachkräftemangel in unseren Breiten gesprochen, geschrieben und diskutiert. Das Thema steht überall auf der Agenda, Konzepte werden erarbeitet, wie der Entwicklung entgegengewirkt werden kann.

Die Rede ist von Personalentwicklung, Employer Branding, Talentmanagement und Recruiting. Es werden Social Media-Strategien entwickelt und Kommunikationswege analysiert, um ja sämtliche relevante Gruppen auch ihren Wünschen und Bedürfnissen entsprechend anzusprechen. Neue Formen des Wissensmanagements werden getestet, ganzheitliche Gesundheitskonzepte erarbeitet, die die Mitarbeiter möglichst lange fit und motiviert halten sollen. Studien werden erstellt und Befragungen durchgeführt, in denen z.B. folgendes zu Tage kommt: Die Mitarbeiterbindung ist für die Unternehmen wichtiger als das Finden und Einstellen neuer Mitarbeiter.

Manchmal kommt mir all das jedoch wie ein Meer von Seifenblasen vor, von denen zumindest manche kurz vorm Platzen stehen. Z.B wenn ich den Beitrag „Geheimnis um Talente“ von Hans Münch, Senior Manager bei Tower Watson in Zürich, lese. Er schreibt, dass zwar 70 Prozent der Unternehmen wüssten, wer ihre begabtesten Mitarbeiter sind, aber nur 30 Prozent die Kandidaten über ihre Perspektiven im Unternehmen auch informieren würden.

Und genau hier kommt es zu meinen Fragezeichen. Wenn im Talentmanagement schon so viel richtig gemacht wird, weshalb hapert es dann noch an diesem letzten Schritt – der Einbeziehung der Mitarbeiter?

Natürlich fallen mir zu diesem Vorgehen spontan einige Fragen, mögliche Erklärungen ein:

Dabei ist das Einbeziehen der Mitarbeiter doch gerade ein wichtiger Punkt im Mitarbeiterbindungsprozesses, dem Thema, das den Unternehmen so sehr wichtig ist.

Freue mich und bin interessiert an Gründen und weiteren Erklärungen!

Nicht mal fünf Minuten für eine Bewerbung

Die Mehrzahl der Recruiter benötigen weniger als fünf Minuten für die Durchsicht einer Bewerbungsunterlage. Unter 5 Prozent wenden dafür mehr als 15 Minuten auf. Mehr als ein Drittel schaffen es in weniger als 3 Minuten. Das hat Wolfgang Brickwedde vom Institute for Competitive Recruiting in Heidelberg über seine fortlaufende Untersuchung/Befragung Recruiter Survey festgestellt (Grafiken und Ergebnisse sind hier zu finden).

Ist das nun viel oder wenig?

Aus dem Blickwinkel der Bewerber ist dies sicherlich viel zu wenig, immerhin haben diese in der Regel viel Zeit, Konzentration und manchmal vielleicht auch Aufregung in ihre Bewerbung gesteckt. Dann in etwa drei Minuten abgebügelt zu werden, na das ist schon was.

Allerdings muss man auch den Blick der Personaler einnehmen. Jetzt habe ich niemals auf einem solchen Stuhl gesessen, aber trotzdem flattern bei mir ja auch täglich irgendwie mehrere Bewerbungen ein – in Form von Pressemitteilungen, Themenvorschlägen etc. Würde ich für die alle drei Minuten aufwenden, hätte ich keine Zeit mehr für weitere Arbeiten. Oft kann ich schon nach wenigen Sekunden entscheiden: Papierkorb, Beobachtung, Themenliste oder gleich als Angebot an Kunden raus – das ist so interessant, da muss ich schnell sein.

Natürlich geht mir bei diesem Vorgehen hin und wieder etwas durch die Lappen. Manchmal sehe ich dann Tage später, was Kolleginnen und Kollegen aus einem Thema machen konnten. Das ärgert mich, vor allem, da ich nicht selbst drauf gekommen bin. Aber das wärt nur kurz. Mehr noch habe ich vor der Leistung und dem Ergebnis Respekt. Vielleicht ist das umgekehrt ähnlich. Vielleicht auch nicht, spielt letztlich ja keine Rolle, so lange ich leben kann.

Dies ist jetzt nicht 1:1 auf den Zeitaufwand der Personaler zu übertragen, man muss aber auch klar feststellen, dass drei Minuten schon eine ziemlich lange Zeit sind, in der man viel lesen kann, in der mehrere Seiten überflogen werden können, in denen man sich ein Gesamtbild machen kann. Hinzu kommt die Erfahrung, die man mit der Zeit macht – die machen Personaler genauso wie Journalisten. Und natürlich werden Personalern auch schon heiße Kandidaten durch den Sieb gefallen sein. In den meisten Fällen denke ich jedoch, dass man sich auf sich verlassen kann.

Hin und wieder gilt es natürlich, seine eigene Vorgehensweise auf die Probe zu stellen. Ein Mehr-Augenprinzip wäre dazu denkbar. Über die Schnittmenge könnte man diskutieren, jeder seine Gründe für ein „Weiter“ oder „Raus“ darlegen. So sensibilisiert man sich für andere Strategien, Gedankengänge, wird insgesamt offener und zieht noch stärker zusammen an einem Strang.

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