Selbsttest: Coworking Space
Heute dann also der Selbsttest nach dem gestrigen Spiegel Online-Artikel “Heimatlose Freischaffende: Wo soll ich bloß arbeiten?“. Sitze zu einem Probetag-Tarif (5 Euro) im Betahaus Berlin.
Zum Stehen fallenlassen
“Lasst euch fallen, zittert alles in den Boden, macht euch frei!” Das sind die drei Hauptwünsche, die mein Karate- und Qi Gong-Lehrer Malte Loos an die anderen und mich hat. Ach ja, diesen auch noch: “Macht euch weich!” Das ist leicht gesagt und fast alle, die zum ersten Mal dabei sind – vor allem beim Karate, müssen bei diesen Sätzen anfangen zu lachen.
Sie könnten auch schreien. Doch aufgrund der angenommen Absurdität der Aufforderung kommt es meist zu einem Lacher. Denn die Schenkel schmerzen beim Kiba dachi. Kiba dachi ist die Reiterstellung, da lässt man sich zwischen den auseinandergedrückten Knien in den Boden fallen – physisch, aber vor allem geistig. Und ich hatte mich damals als ich mit Karate anfing auch gefragt: Wie soll ich mich bei den Schmerzen und der Anstrengung fallen lassen? Wie frei fühlen? Ich möchte nur, dass die Übung schnell aufhört und ich die Beine entspannen kann.
Zumal, wenn alles in den Boden gedrückt wird, die Schultern auch hängen gelassen werden sollen. Als Kind und Jugendlicher wurde mir immer gesagt: “Lass die Schultern nicht hängen. ” Das muss ich mir selbst nun austreiben, da sitzt die Erziehung tief.
Doch es tut gut, die Schultern, den Nacken und die Arme hängen zu lassen – gerade wenn man wie ich viel am Schreibtisch sitzt. Und wenn dann so richtig stressige Zeiten über mehrere Wochen andauern, in denen viele Magazine parallel laufen und ich nur in den frühen Morgen- und späten Abendstunden zum Schreiben komme, da tagsüber mit den Kunden, den Layoutern, der Druckvorstufe und der Druckerei Termine abgestimmt, mit Autoren Texte besprochen und Bilder ausgesucht werden müssen, dann hat es sich als sehr hilfreich erwiesen, sich innerlich mitsamt den Schultern schnell fallen lassen zu können. Das ist Entspannung. Der Nacken, eine Problemzone in stressigen Zeiten, verkrampft weniger schnell oder überhaupt nicht. Die Arbeit geht leichter von der Hand. Oder halt ins Telefon, eine E-Mail oder die Textdatei.
Und nicht zuletzt nimmt durch das Training die physische Ausdauer und Fitness zu. All das wirkt sich nicht nur auf den Arbeitsalltag, sondern das gesamte Leben aus. Es stellt sich von selbst eine gewisse Art der Demut ein. Und Respekt. Zum Beispiel verbeugt man sich beim Paartraining immer voreinander. Auch am Beginn und Ende jedes Training wird diese Geste vollzogen. Die Trainingsanzüge, Karate-Gi genannt, haben keine Taschen. Es ist also nicht möglich, seine Hände zu verstecken oder sie cool wegzustecken. Und mit verschränkten Armen habe ich bei Erklärungen, wenn ich mich richtig erinnere, auch noch niemals jemanden dastehen sehen. Alles Charakterzüge und Verhaltensweisen, die so auch im alltäglichen Auftreten ihren Einzug finden. Das finde ich gut, ohne mit all dem ins Esoterische abdriften zu wollen. Eher ins Philosophische.
Und: Beim Fallenlassen stößt man natürlich auch an seine eigenen, seine inneren Schranken, Barrieren und Mauern. Das ist vielleicht der wichtigste Aspekt bei all den physisch und manchmal auch psychisch anstrengenden – hier jetzt vor allem Qi Gong – Übungen. Wenn sich diese Hindernisse aufgelöst haben, dann hat das etwas mit Freiheit zu tun.
An diesem Punkt fällt mir immer diese eine Star Trek-Folge ein (Kenner verzeihen mir jetzt bitte den möglichen Fehler, es könnte auch Raumschiff Enterprise oder der dritte Name der Serie sein, zumindest ist es die einzige Folge, die ich fest in Erinnerung behalten konnte), in der sich eine Frau alleine durch Kontemplation in ihre Atome auflöst und eins mit der Materie wird. Womit ich wieder beim Frei sein angekommen bin.
Doch der Anlass zu diesem ganzen Text entsprang der einfachen Beobachtung heute: Es ist interessant, wie schnell man (es gab jetzt drei Wochen Trainingspause wegen Weihnachten und Neujahr) wieder innerlich dicht macht. Einige schon bewältigte Stufen muss/will man nun wieder erneut überwinden.
Bevorzugt wird die Online-Bewerbung
41 Prozent der deutschen Unternehmen verlangen die Bewerbung per Internet. Laut den Ergebnissen einer vom Branchenverband Bitkom durchgeführten Umfrage überholt der Wunsch nach der Online-Bewerbung damit erstmals die klassische Bewerbungsmappe auf Papier. Die wünschen sich noch 40 Prozent der 1500 Personalverantwortlichen, die an der Befragung teilgenommen haben.
Die Bewerbung über das Internet erfolgt laut Verband über zwei Wege: 28 Prozent wünschen sich die Bewerbung per Mail, 13 Prozent setzen Online-Formulare auf ihren Webseiten ein.
Bindung ist wichtiger als Rekrutierung
Für den Mittelstand ist die Mitarbeiterbindung das derzeit wichtigste personalpwirtschaftliche Thema. 63 Prozent der Unternehmen messen ihr eine große bzw. sehr große Bedeutung zu. Dies ist das Ergebnis der Studie “Talent Management im Mittelstand – mit innovativen Strategien gegen den Fachkräftemangel” (PDF), die von der Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Ernst & Young in Kooperation mit der ESCP Europe Wirtschaftshochschule Berlin erstellt und Ende 2011 veröffentlicht wurde.
Nach der Bindung setzen die Firmen vor allem auf Personalplanung, Personalentwicklung und einer stellenbezogenen Nachfolgeplanung. Erst an fünfter Stelle kommt der Punkt Rekrutierung und Personalauswahl.
Um neue Mitarbeiter zu finden, setzen die befragten Unternehmen vor allem auf die frühzeitige Identifizierung und Ansprache junger Talente, im Fokus stehen Schüler und Studenten. An zweiter Stelle folgt die Rekrutierung aus der Region, z.B. an Universitäten und Berufsakademien. Etwa gleich auf liegen Maßnahmen im Internet, bspw. E-Recruiting, und die Suche über ganz Deutschland hinweg.
Interessant und ein wenig verwunderlich ist die Tatsache, dass das Thema Diversity Management auf dem letzten Platz der personalwirtschaftlichen Maßnahmen liegt. Ich gehe davon aus, dass sich dies in den nächsten Jahr noch stark ändern wird, das dieser Punkt weiter nach oben steigen wird – vielleicht und hoffentlich mit der Folge, dass er eines Tages ganz verschwindet, dass er selbstverständlich wird und in einem der an der Spitze genannten Maßnahmen aufgeht.
Zu unterscheiden ist hierbei sicher auch zwischen Konzernen und den mittelständischen Unternehmen. In großen Unternehmen ist das Thema Diversity durchaus auf den Agenden vertreten, wie ich auf den zahlreichen Seminaren und Tagungen, die ich im letzten Jahr besuchen konnte, mitbekommen habe.
Interessant ist noch, mit welchen Mitteln die Unternehmen meinen, ihre Arbeitgeberattraktivität steigern zu können. Für 97 Prozent der befragten Unternehmen geschieht dies mit der Zurverfügungstellung eines Diensthandys. Es folgen Dienstwagen (94%), Bonifikationen (86%), flexible Arbeitszeiten (86%), eine betriebliche Altersvorsorge (78%), Teamziele (72%), Zeitwertkonten (39%) und Stock Options (26%).
An der Studie hatten sich 700 Firmen beteiligt.
Die Authentizität zweier Bahn-Vorstände
Den zweifelnden Gedanken gleich zu Beginn. Es kann sein, dass die beiden Bahnvorstände Dr. Rüdiger Grube (Vorsitzender des Vorstands der Deutschen Bahn AG und der DB ML AG) und Ulrich Weber (Vorstand Personal der DB AG und der DB ML AG) einfach nur perfekt geschult sind in Sachen öffentlichkeitswirksames Auftreten – garantiert sind die beiden das.
Doch: Es ist egal. Ihrer Authentizität tut dies keinen Abbruch – zumindest tat es das gestern nicht. Da traten die beiden bei einem Termin mit Arbeitsministerin von der Leyen in der Bahn-Ausbildungswerkstatt Schöneweide/Berlin so auf, wie sich das wohl alle Azubis von ihrer Führung wünschen würden.
Natürlich war das Drumherum auf die Ministerin abgestimmt worden. Und trotzdem bekam man klar den Eindruck, dass es sich um ein Event für den Nachwuchs handelt, dass man den jungen Frauen und Männern Respekt zollen will, dass der Termin im Grunde nur für sie organisiert ist, Ministerin hin Ministerin her.
Grube betonte es nicht nur, man merkte es ihm regelrecht an, dass er selbst nach der Schulzeit eine gewerblich-technische Ausbildung absolviert hat. Immer wieder herzte er die jungen Mitarbeiter – vielleicht auch mal ein wenig zu viel, manche oder mancher schien von der Herzlichkeit ihrer obersten Führungsperson leicht überfordert – ging auf alle offen zu, unterhielt sich ausführlich. Mancher Journalist musste sich da schon mal geduldig zeigen, was bekanntlich ja nicht von allen dieses Berufsstands die größte Fähigkeit ist.
Etwas zurückhaltender, dabei jedoch nicht weniger authentisch, zeigte sich auch Weber. Er war darauf aus, nicht nur in Lobhudelei zu verfallen. Er forderte die Azubis immer wieder auf, auch Kritikpunkte zu äußern: an der Ausbildung, am Übergang von Schule zu Beruf, an der Berufsvorbereitung, an Perspektiven. Die kamen dann auch. Dabei war schon im Eingangsbereich zu merken, dass es nicht nur um ein Abfeiern der eigenen Ausbildung geht. Ergebnisse aus Workshops und auf Tafeln präsentiert, zeigten auch Defizite auf.
Natürlich war bei einer Veranstaltung dieser Art auch Presse für Ort: Kameras, Stative, Mikrofone, die durch die Lüfte schwangen – manchmal zum Amüsement der Azubis, manchmal mit ein wenig Enttäuschung verbunden, wenn der Besuchertross an der eigenen Werkbank einfach so vorbeizog und manchmal mit Stolz.
Bei der Podiumsdiskussionen waren dann übrigens nicht nur die Fernsehkameras am Start, auch zahlreiche Smartphones und Handys machten Fotos und Videos – nahmen das Geschehen auf, dokumentierten es. Einiges davon ist bestimmt im Netz zu finden. Und daran werden sich nun alle messen lassen müssen, “wird umgesetzt, was uns da gesagt und versprochen wurde.” Langfristige und nachhaltige Authentizität sozusagen. Denn die Besuchten werden sich daran erinnern: “Ihr seid das wichtigste was wir im Konzern haben.”
Über Inhaltliches gibt es übrigens auch einiges zu berichten. Das kann in der kommenden Dezemberausgabe der Personalführung nachgelesen werden.
Konzept der Bundesregierung gegen den Fachkräftemangel
Diese Wochen traf sich Bundeskanzlerin Angela Merkel mit Ministern sowie Wirtschafts- und Gewerkschaftsvertretern (mit dabei waren Wirtschaftsminister Rösler, Innenminister Friedrich, Finanzminister Schäuble, Arbeitsministerin von der Leyen, Gesundheitsminister Bahr, Bildungsministerin Schaven, Kanzleramtsminister Profalla, BDA-Präsident Hundt, BDI-Präsisident Keitel, DIHK-Präsident Driftmann, ZDH-Präsident Kentzler, DGB-Vorsitzender Sommer, IG-Metall Vorsitzender Huber, ver.di-Vorsitzender Bsirske, dbb-Bundesvorsitzende Heesen) auf Schloss Meseberg, um sich über die Sicherung der Fachkräftebasis in Deutschland zu unterhalten.
Am Ende des Tages fand man zusammen zu einer gemeinsamen Erklärung. Wer von den geplanten Maßnahmen noch nichts mitbekommen hat, kann dies in einer der nächsten Ausgaben der Personalführung nachlesen.
Überlegungen zum Begriff Work-Life-Balance
Ich muss gestehen, ich war nicht ganz genau. Dabei habe ich mehrere Semester Philosophie studiert. Bevor wir in den Seminaren damals begannen, die Texte zu lesen, stand oft erst einmal eine stundenlange Definition der Begriffe an. Wir sollten und wollten uns ja verstehen, Missverständnisse in der Interpretation und Kommentierung konnte niemand gebrauchen.
Während des heutigen Forums “Leistungsmanagement zwischen Engagement und Burnout” auf dem DGFP-Kongress in Wiesbaden wurde mir mal wieder die Wichtigkeit dieser Vorgehensweise bewusst. Gert-Joachim Mamber von Hewlett-Packard begann seinen Vortrag auch erst einmal mit Begriffsdefinitionen – kein Wunder, er ist nach eigener Aussage Politologe.
“Wissen Sie woher der Begriff Burnout kommt?”, fragte er zum Beispiel. Stress kommt aus der Materialphysik, Burnout aus der Raketentechnologie. “Eine Stufe fällt vom Himmel, ausgebrannt und leer. Und das wichtigste dabei: Zu nichts mehr zu gebrauchen. Mit der können Sie nicht mehr anfangen, das ist Schrott”, so Mamber. Daran ist ableitbar, was unter der Krankheit zu verstehen ist.
Oder der oft verwendete Begriff Work-Life-Balance – und hier ist der Punkt, bei dem ich mir an die eigene Nase fassen muss, da ich ihn auch oft genug in Artikeln und Gesprächen verwendet habe. Klingt ja so logisch: Es geht um die Trennung von Arbeit und Privatleben – und die Balance zwischen ihnen. Aber auch: Der Begriff impliziert zwei voneinander getrennte Welten. Doch, und ich stimme Mamber hiermit zu: Ist eine solche Trennung überhaupt möglich? Den Menschen wird mit dem Begriff suggeriert, es geht. Die beiden Systeme sind jedoch miteinander verflochten, sie beeinflussen sich gegenseitig. Das weiß jeder. Trotzdem will man sie irgendwie immer trennen.
Mehr zu dem Forum dann bald in der Personalführung.
Die demographische Schrumpfung in Deutschland
Erst war es vor allem Ostdeutschland. Nun sind auch große Teile Westdeutschlands zunehmend von der Bevölkerungsschrumpfung betroffen. Dies haben Wissenschaftler des Leibniz-Instituts für Länderkunde (IfL)herausgefunden und in Karten abgebildet.
Waren es im Westen Deutschlands vor allem die Regionen Ruhr und Saar, ehemalige Industrieregionen, und wenige strukturschwache ländliche Regionen, in denen ein Bevölkerungsrückgang erkennbar war, hat sich der Einwohnerschwund nun innerhalb kurzer Zeit anscheinend auf weitere Teile der alten Länder ausgeweitet. Und dies früher als von vielen Experten vorausgesagt.
Die beiden Autoren der Studie, IfL-Wissenschaftler Günter Herfert und Frank Osterhage vom Institut für Landes- und Stadtentwicklungsforschung in Dortmund, sehen für diese Entwicklung auch eine Ursache: Es liegt an der rapiden Abnahme der Zuwanderung aus dem Ausland. Seit 2008 verlassen nach ihren Aussagen sogar mehr Menschen Deutschland auf Dauer als Migranten zu uns kommen. Hinzu komme, dass sich die innerdeutsche Ost-West-Wanderung in den letzten Jahren deutlich verringert habe – kein Wunder, sind doch manche Ortschaften in ostdeutschen Ländern regelrechte Geisterstädte. Wer soll da noch abwandern?
Zusammen mit dem jahrzehntelangen Geburtendefizit gehen die Auswirkungen nun so weit, dass selbst die Mehrzahl der wirtschaftlich starken Metropolregionen Westdeutschlands nur noch geringe Wachstumsraten der Bevölkerung von unter einem Prozent im Jahr aufweisen. Alleine in der Region um die bayerische Landeshauptstadt München steigt die Einwohnerzahl noch um jährlich über ein Prozent.
11_01_Schrumpfung_g2 (PDF: Bevölkerungsentwicklung in westdeutschen Oberzentren (>80000 EW) 2004-2008)
Zu den Städten, die besonders von dem Bevölkerungsrückgang betroffen sind, zählen die Ruhrgebietsstädte Duisburg, Bochum und Hagen, ebenso die Hafenstädte Bremerhaven und Wilhelmshaven sowie das niedersächsische Salzgitter.
11_01_Schrumpfung_g1 (PDF: Westdeutschland – Typen der Stadtregionentwicklung 2004-2008 nach dem Index der Bevölerungsentwicklung)
Die beiden Wissenschaftler kommen anhand ihrer Analysen zu dem Ergebnis, dass letztlich die Zuwanderung aus dem Ausland darüber entscheiden wird, ob es analog zu Ostdeutschland auch in Westdeutschland zu einer starken Polarisierung in flächenhafte Schrumpfungsregionen einerseits und metropolitane Wachstumsinseln anderseits kommen wird. Bleibt diese Zuwanderung aus, würde die Kluft zwischen wirtschaftlich starken und schwachen Regionen zukünftig weiter wachsen.
Diese Entwicklung hat natürlich Auswirkungen auf Unternehmen und deren Nachwuchssuche – es wird nicht nur schwieriger, qualifizierten Nachwuchs zu finden, es wird schwierig, überhaupt noch welchen zu finden.
Quelle: Bertelsmann Stiftung
In dieser Grafik der Bertelsmann Stiftung fällt zum Beispiel auf, dass sich – mit Ausnahme von Brandenburg und Berlin – im Osten Deutschlands die Altersgruppe der 19- bis 24-Jährigen bereits in den kommenden fünf Jahren nahezu halbieren wird. Bundesweit geht die Zahl der Personen in dieser Altersgruppe bis zum Jahr 2025 um 1,2 Millionen Menschen zurück, schreibt die Stiftung.
Wie auch zu sehen ist, weist die Entwicklung aber auch deutliche regionale Unterschiede auf.
Die größten Verlierer unter den Bundesländern in der Altersgruppe der 19- bis 24-Jährigen bis zum Jahr 2025 sind Mecklenburg-Vorpommern und Sachsen-Anhalt mit jeweils -48 Prozent gefolgt von Thüringen (-46 Prozent), Sachsen (-42 Prozent) und Brandenburg (-39 Prozent). Im Mittelfeld liegen Berlin (-27 Prozent), das Saarland (-26 Prozent), Rheinland-Pfalz (-19 Prozent), Bremen (-18 Prozent) und Nordrhein-Westfalen (-17 Prozent). Weniger betroffen von den Auswirkungen des Demographischen Wandels sind Bayern, Hessen, Baden-Württemberg und Hamburg mit jeweils -14 Prozent sowie Niedersachsen (-13 Prozent) und Schleswig-Holstein (-8 Prozent).
Für die Unternehmen müssen diese Zahlen vor allem eines bedeuten: Qualifizierung. Qualifizierung von Schülern, Qualifizierung in der Ausbildung und Weiterqualifizierung der Mitarbeiter. Genauso muss es gelten, diejenigen in den Regionen zu halten, die noch vor Ort sind.
Grafiknachweise 11_01_Schrumpfung_g2 und 11_01_Schrumpfung_g1: Leibniz-Institut für Länderkunde e. V. (IfL)
Schneller Zeitenwandel
Ich kann mich noch ganz gut an Mai 2009 erinnern. Ich saß damals in der Berliner Repräsentanz der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), um über die Konferenz “Employer Branding – Konzepte zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität” zu berichten. Die Verantwortliche für das Employer Branding eines großen IT-Konzerns berichtete davon, wie schwierig es sei, sich beim Kampf um Talente gegen Google durchzusetzen. Ihrer Meinung nach liege die Attraktivität des inzwischen nicht mehr nur im Suchmaschinengeschäft tätigen Unternehmens vor allem darin, das Menschen an Produkten mitarbeiten könnten, die kurze Zeit später weltweit im Einsatz sind. Das fasziniere ungemein, dagegen müsse man erst einmal ankommen.
Wie Spiegel Online nun im Hinblick auf die Neugestaltung der Unternehmensführung bei Google berichtet, scheint sich diese Attraktivität inzwischen zu reduzieren. Stefan Schulz beschreibt anhand einer Recherche über das Karriereportal LinkedIn, dass das Unternehmen zahlreiche Mitarbeiter an Facebook verloren habe. Auch Top-Talente hätten Google in Richtung des Online-Kontaktnetzwerks mit Sitz in Palo Alto verlassen. Danny Sullivan von Search Engine Land nennt als Gründe für den Schwund Ende Oktober 2010: “You’re not going to become a multi-millionaire by working there, in most cases. There’s far more bureaucracy than when the company was smaller.” Zudem komme es bei den Arbeitnehmern von Google nicht gerade an, dass auch mal Flops auf den Markt gebracht wurden.
Der Beginn eines Niedergangs könne nach Sullivan deswegen noch nicht ausgerufen werden. Er schreibt weiter: “Good companies will manage their move into adulthood and remain successful.” Allerdings zeigt sich, wie sich innerhalb von nicht einmal zwei Jahren der Blick auf Unternehmen ändern kann – von Seiten der Öffentlichkeit und aus Sicht neuer Arbeitnehmergeneration beziehungsweise von Top-Talenten.
Facebook wird es vielleicht bald ähnlich ergehen wie Google, genauso manch anderem gerade so hochgejubelten IT-Start-up – insofern sie überhaupt in den Genuss von Wachstum kommen und nicht schon bald wieder durch das Platzen einer neuen Internetblase vom Markt gefegt werden. Es werden immer wieder neue, innovativere und agilere Unternehmen auf den Markt kommen, die Attraktivität versprühen und eine große Anziehungskraft auf Talente ausüben.
Allerdings: Attraktivität und ein sexy Image sind letztendlich nur Nebeneffekte – auch wenn sie nicht unterschätzt werden sollten.
Doch Glück und Erfolg all denen, die es außerdem noch schaffen, eine sinnvolle und gesunde Geschäftsidee zu etablieren, selbstständig und ohne all dies substanzlose und blasenfüllende Gehabe!
Das Dilemma der Baubranche mit dem Nachwuchs
Es ist schon ein Kreuz. Allerdings steht die Bauindustrie ja auch nicht alleine mit ihm da. Auch in anderen Branchen fehlt der qualifizierte Nachwuchs. Aber die bei der Jahresauftaktpressekonferenz vom Hauptverband der Deutschen Bauindustrie vorgelegten Zahlen sind schon alarmierend und werfen so manche Frage auf.
Dies sind die Fakten:
- Im Durchschnitt des Jahres 2010 ist die Zahl der Arbeitslosen mit bauhauptgewerblichen Berufen um 15,3 % auf 110.000 gesunken.
- Noch enger ist die Situation auf dem Arbeitsmarkt für Bauingenieure: Im gesamten Bundesgebiet gab es im Durchschnitt des Jahres nur noch 3.500 arbeitslose Bauingenieure; das sind 11,8 % weniger als noch 2009.
- Gleichzeitig steigt die Zahl der offenen Stellen für Bauingenieure, aber auch für Bauarbeiter seit einigen Monaten an.
2010 hat sich das Beschäftigungsniveau im deutschen Bauhauptgewerbe sogar leicht erhöht – trotz Umsatzrückgang. Zwar habe dies nach Ansicht von Herbert Bodner, Präsident des Hauptverbands, sicherlich auch mit der Kurzarbeitergeldregelung zu tun, doch ist diese Entwicklung für die Branche nichts neues. Seit 2006 hält sich die Zahl mit leichten Schwankungen nach oben und unten eigentlich konstant. Der Anteil der Erwerbsfähigen und der Arbeitslosen nimmt hingegen konstant ab.
Woran scheitert es, junge Menschen für den Bauingenieurberuf zu begeistern?
- Die Branche gilt als altbacken und schwerfällig. Das ändert auch nicht die Tatsache, dass mit modernster Technik gearbeitet wird.
- Die Arbeit ist Projektarbeit. Dies ist kein Nachteil. Doch wenn damit das wochenlange unterwegs sein verbunden ist, dann wirkt das abschreckend, entspricht nicht mehr den Work-Life-Balance-Vorstellungen der Menschen, die heute vor der Studienwahl stehen. Erst langsam beginnt hier bei den Unternehmen ein Umdenken Angebote zu entwickeln, die auf die Bedürfnisse eingehen.
- Die Arbeit wird mit Stress und langen Arbeitstagen verbunden.
- Es sind vor allem die Negativ-Schlagzeilen, die die große Runde machen, etwa das Kölner U-Bahn-Projekt oder die in Gesellschaft und Politik geführte Diskussion um Stuttgart 21. Mit renommierten Großprojekten glänzt eher das Ausland. Und das, obwohl an diesen Bau-Highlights so gut wie immer deutsche Unternehmen beteiligt sind.
- Die Branchenzahlen machen nicht unbedingt Mut. Auf dem Tag der Deutschen Bauindustrie 2010 sagte ein Redner: “Eine ganze Generation von Führungskräften kennt inzwischen nur den Abschwung.” Vor einem solchen Hintergrund ist es natürlich schwierig, dem Beruf Attraktivität einzuhauchen.
Welche Auswege aus dem Problem mit dem Nachwuchs gibt es?
Es klingt nur wenig optimistisch, wenn Bodner meint, dass das Auslaufen der Übergangsfristen für die Freizügigkeit von Arbeitnehmern und die Entsendung von Arbeitskräften aus acht MOE-Staaten zum 1. Mai 2011 auch die Chance beinhalte, Nachwuchskräfte für deutsche Unternehmen zu gewinnen falls der Arbeitskräftebedarf aus eigenem Nachwuchs nicht mehr gedeckt werden könne.
Dabei sehen unsere Nachbarländer Deutschland schon längst nicht mehr als erste Wahl für ihren Broterwerb. Auch dort steigen die Gehälter, so dass sich der Weg in Richtung Westen nicht unbedingt lohnt.
Es müssen dann also andere Wege gefunden werden, qualifizierten Nachwuchs zu finden. Der Hauptverband hat dazu schon einige Projekte ins Leben gerufen, etwa 24h Bauingenieur, Der Bauingenieur – Beruf mit Zukunft und Wir wollen Dich!. Neben der Internetansprache gibt es noch Printpublikationen. Und auch die Bauunternehmen selbst sind nach Aussage des Verbands verstärkt in Schulen und Universitäten unterwegs.
Ein Moment, sich mal die Karriereseiten der fünf größten Bauunternehmen, die sich nun gerne auch als Baudienstleister bezeichnen, anzusehen.
(Noch-)Branchenprimus Hochtief informiert detailliert über die Einstiegsmöglichkeiten für die unterschiedlichsten Zielgruppen. Daten und Termine werden aufgeführt, wo und wie man mit dem Unternehmen in Verbindung treten kann. Über eine Jobbörse kann direkt nach offenen Stellen gesucht werden. Außerdem kann man sein Kompetenzprofil hinterlegen. Unter dem Punkt “Häufige Fragen” werden unterschiedlichste Fragen zum Bewerbungsvorgang beantwortet.
Ähnlich sehen die Angebote von Bilfinger Berger, Strabag Köln, Ed. Züblin und Max Bögl aus – fast alle sehr detailliert, übersichtlich und ansehnlich. Nur der Strabag-Auftritt könnte noch mit einigen mehr Informationen versehen werden.
Bei Twitter und Facebook ist allein Max Bögl mit speziellen Karriereseiten (boeglblut.de) unterwegs, wobei bei ersterem schon einige Zeit nichts mehr passiert ist. Man nutzte den Kurznachrichtendienst bisher vor allem dazu, um auf Youtube-Videos hinzuweisen. Angebote der anderen Baudienstleister konnte ich auf diesen Kanälen nicht finden.
Social Media-Dienste sind sicherlich nicht das Allheilmittel, doch könnten diese Formen und Wege der Ansprache noch genutzt, gestartet und ausgebaut werden.
Schon etwas anders sieht die Aufmachung und Eigenpräsentation bei einigen der etwas kleineren Bauunternehmen aus. Und aus denen besteht die Branche ja zum großen Teil. Natürlich gibt es auch unter ihnen einige Firmen, die sehr vorbildlich auf Personalsuche gehen, andere könnten – insofern sie überhaupt Personal benötigen – noch einiges in die Bereiche investieren.
Folgende Fragen müssen beantwortet werden:
- Wie schafft man es, dass sich mehr junge Menschen für ein Bauingenieurstudium entscheiden?
- Wie gelingt es, diejenigen, die sich dafür entschieden haben, auch zum Abschluss zu führen und die Abbrecherquote zu verringern?
- Wie kann der Branche ein lebendigeres, ein sexy Image verliehen werden?
- Was können und was müssen die Unternehmen tun, um diesen Weg zu unterstützen?
- Wie kann die Projektarbeit durch Veränderungen der internen Prozesse angepasst werden, damit sie den Bedürfnisse der heutigen Zeit entsprechen?
- Wie kann den jungen Menschen vermittelt werden, dass trotz rückläufiger Umsätze Jahr für Jahr Personal benötigt wird, dass es Aufstiegschancen in einer zukunftssicheren Branche gibt?
Nachtrag am 21.01.2011:
Wie die Immobilien Zeitung berichtet, hat eine aktuelle Auswertung des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI), einer Forschungsabteilung der Hans-Böckler-Stiftung, ergeben, dass Bauingenieure die Geringverdiener unter den Ingenieuren sind – trotz ihrer enormen Verantwortung. So verdienen Bauingenieure im Schnitt 1.127 Euro monatlich weniger als etwa Elektronik- und Fernmeldeingenieure. Ein weiterer möglicher Grund für die “Unattraktivität” des Berufs.
Die vollständige Studie ist in der Ausgabe 1/2011 der WSI-Mitteilungen erschienen.